Monthly Archives - dezembro 2022

Como ser um melhor profissional em 2023

Muitas transformações profundas ocorreram no mundo do trabalho nos últimos dois anos. Tivemos mudanças no perfil do trabalho e na maneira como ele é organizado, principalmente com o home-office, o trabalho híbrido e o crescimento em certos setores de serviços. Também tivemos mudanças no perfil dos trabalhadores no decorrer dos últimos anos. A desindustrialização no país é só um dos indicadores de que o trabalho exclusivamente braçal foi dando espaço para um trabalho de característica mais cognitiva, com exigências de múltiplas habilidades. A pandemia da COVID-19 mostrou para empresas e empregados, de uma maneira dura, que saúde não é simplesmente a ausência de doenças. Devemos estar bem fisicamente, psicologicamente e socialmente. O equilíbrio desses três fatores foi fundamental para que as pessoas pudessem manter a sanidade nesse período de transformações rápidas e severas. Em decorrência de todas estas transformações, as empresas mudam suas expectativas quanto às habilidades pessoais de seus colaboradores. A pergunta que nos cabe agora é: como ser um melhor profissional neste ano de 2023 e amplificar a carreira? 1. Seja ético: Há valores e habilidades que devem ser pensados. O primeiro valor passa pela ética. Preocupe-se, então, com a forma com que você toma decisões e se comporta em sua vida profissional. Na ética profissional, temos que pensar não só no que é bom para uma maioria, mas no que é certo ao considerar todos os envolvidos. Algumas escolhas não podem ser justificadas por seus efeitos – não importa quão moralmente boas sejam suas consequências, algumas escolhas são moralmente proibidas. Ser antiético pode envolver um ato que reflete mal na reputação ou no caráter profissional de alguém. Também pode minar a autoconfiança de uma pessoa e levar à exclusão social. Pode até resultar na perda de alguns clientes, ou pode resultar na perda de relações comerciais que podem causar perdas financeiras significativas para uma organização. Falar mal de colegas de trabalho, fazer críticas desrespeitosas e usar de mentiras no ambiente de trabalho são, atualmente, desvios éticos não tolerados. Práticas criminosas como assédio moral e sexual são inadmissíveis. Para saber se sua atitude é ética, responda a 3 perguntas:
  1. Minha atitude prejudica alguém, física, mental ou socialmente?
  2. Minha atitude coloca alguém em riscos desnecessários? E, finalmente,
  3. será que minha atitude pode ser transformada em uma regra universal, que todos devem seguir?
Antes de tudo, lembre-se de que ser ético no trabalho envolve fazer o que é bom, mas principalmente o que é certo. 2. Invista em suas habilidades de comunicação: Ser direto e consistente é, hoje, uma das principais características para o novo cenário do trabalho. Se você não consegue ir direto ao ponto e se sua fala confunde as pessoas, você as perde. Ninguém tem tempo a perder, e se há algo de importante que a pandemia ensinou ao mundo do trabalho foi que o equilíbrio do tempo entre trabalho e vida pessoal deve ser respeitado. Ser compreensível, descomplicado e direto faz com que sua ideia seja mais transparente e mais aceita. 3. Compartilhe seu conhecimento: Muitas pessoas têm medo de compartilhar o que sabem. Ensinar é uma excelente maneira de fazer um impacto significativo no ambiente de trabalho e na vida das pessoas. O exercício do ensino faz com que as pessoas vejam a pessoa que ensina como confiável em suas opiniões e autoridade no assunto. Ensinar o que você sabe não faz de você uma pessoa descartável: te faz uma pessoa imprescindível. 4. Aprenda a dizer o “não” correto: Há alguns anos, uma das principais dicas dadas aos profissionais era para que eles aprendessem a dizer “não”. O problema é que o mal entendimento deste conselho transformou muitos em pessoas individualistas, que não pensam no próximo e no benefício da organização para a qual trabalham, para pensar somente em seu benefício próprio. Aprender a dizer “não” não significa que você não deve se importar com nada mais que não esteja no seu contrato de trabalho. Você deve “não” para aquilo que não se relaciona com seus valores e missões de vida. Fofocas na empresa? Diga “não”. Conflitos desrespeitosos? Diga “não”. Burlar a segurança do trabalho, um procedimento ou oportunidade de práticas ilícitas? Diga “não”. 5. Aprenda a ser produtivo e não ocupado: Ser ocupado não é o mesmo que ser produtivo. Pessoas produtivas estabelecem limites e protegem seu tempo. Listas de afazeres podem ser grandes vilãs, pois continuam aumentando todos os dias e você nunca consegue clicar em todos os afazeres, te dando a impressão de falta de tempo e um cansaço contínuo. Se esse é o seu caso, mude a lista de afazeres para um gerenciamento do seu tempo de foco. Nos minutos de foco, você se dedica à tarefa estabelecida, seja fazer um relatório, ler seus e-mails, responder mensagens ou fazer uma apresentação. 6. Novas habilidades são sempre bem-vindas: O desenvolvimento de novas habilidades passou a ser importante quando paramos de ser pessoas que somente apertavam parafusos. O valor passou a ser dado pelo conhecimento que se tem e que se gera. Se antes, as habilidades cognitivas necessárias eram técnicas, hoje elas passam a ser mais relacionais e humanizadas. Portanto, invista no poder da comunicação, em como falar e apresentar melhor as suas idéias. O aprendizado de novas línguas nunca foi tão necessário. Mas tal aprendizado não pode ser apenas técnico, com palavras e gramáticas. O indivíduo que aprende a respeitar as diferentes culturas, que as entende, e que preza pela inclusão e pela diversidade estará à frente dos demais. 7. Escute mais, fale menos:escuta ativa é um hábito que transmite interesse, respeito e constrói um laço de confiança. Faz com que as pessoas se sintam mais valorizadas. Observe que, quando você escuta ativamente, sem comentários ou julgamentos, as pessoas tendem a se abrir mais e a serem mais verdadeiras no que estão falando. Sem a escuta, não se aprende. Sem novos aprendizados, para-se no tempo. Empresas precisam de pessoas dinâmicas e curiosas. Seja curioso e escute atentamente o que os outros têm a dizer. Repita o que disseram para ter certeza que você entendeu corretamente. Isso cria empatia, mas também conhecimento. 8. Inclusão e diversidade: A palavra da vez é “diversidade”. Diversas empresas têm demonstrado tolerância zero ao preconceito. Inúmeras outras têm tratado o tema da diversidade como parte de sua missão. Entender e respeitar as diversas culturas, crenças, raças e gêneros fazem parte do rol de virtudes do novo profissional. 9. Equilibre o trabalho e a vida pessoal: A pandemia nos mostrou que que nem tudo deve ser voltado ao trabalho. Movimentos como o do quiet quitting vieram como um basta nessa cultura de neurose ocupacionista, em que achamos que devemos estar sempre ocupados. Grandes empresas já perceberam que os colaboradores que têm um maior equilíbrio entre trabalho e vida pessoal são pessoas mais felizes e mais satisfeitas com o trabalho. O fato é que somos educados para o trabalho e não para o lazer. Então, busque educar-se para curtir os momentos fora do trabalho. Use de um lazer mais ativo, como brincar com os filhos, sair com a família, passear com seu pet, ao invés de um lazer passivo, como ficar vendo televisão. 10. Pratique a empatia: Ser empático é colocar as pessoas em primeiro lugar. Vivemos anos de um individualismo tão grande que perdemos o poder competitivo do trabalho em equipe. Isso tem se agravado com o trabalho em home-office, pois as pessoas não precisam mais se encontrar pessoalmente. Pessoas não são fins para os meios, então entenda que elas possuem problemas e que precisam de ajuda. Colocar o outro em primeiro lugar não significa esquecer de você, mas sim que você está preocupado com o bem maior. Não espere retribuições, mas não se assuste quando elas acontecerem da forma mais inesperada e bonita possível. FONTE: RH PRA VOCE LEIA NA ÍNTEGRA: https://rhpravoce.com.br/colab/como-ser-um-melhor-profissional-em-2023/
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Trabalho temporário e trabalho intermitente em época de final de ano: você sabe a diferença?

O trabalho temporário, previsto na Lei nº 6.019/74, prevê duas hipóteses: substituição de pessoal permanente ou para atender à demanda complementar de serviços. Entenda Entre as mais constantes dúvidas no período de final de ano, encontra-se aquela referente à forma de contratação de trabalhadores para suprir a demanda excepcional, comum nesse período. O modelo, o prazo ou, ainda, a legalidade da própria contratação, figuram entre os temas que protagonizam grande parte das discussões trabalhistas nesta época. Algumas hipóteses previstas na legislação brasileira se aplicam para a contratação de trabalhadores durante essa importante época do ano. É necessário, porém, atentar para as particularidades de cada uma delas, tendo em vista a existência de diferenças fundamentais entre os institutos passíveis de utilização em âmbito empresarial. O trabalho temporário, previsto na Lei nº 6.019/74, é passível de adoção em duas hipóteses: substituição de pessoal permanente ou para atender à demanda complementar de serviços. Para a hipótese de variação sazonal de demanda, importa sobretudo a segunda situação, na qual as empresas podem se valer dessa modalidade em razão do aumento da demanda associado aos eventos de final de ano, tais como o Natal e o Réveillon. No caso do trabalho temporário, forma-se uma relação triangular composta pelo trabalhador, pela empresa tomadora dos serviços e por outra empresa responsável por ceder a mão-de-obra, a chamada Empresa de Trabalho Temporário (“ETT”). Chama atenção o fato de não haver relação contratual direta entre o trabalhador e a empresa tomadora de seus serviços, de modo que não é formado um vínculo de emprego entre tais partes, embora subsistam as características comuns à relação empregatícia, tais como a habitualidade e a subordinação. O prazo máximo de prestação de serviços pelo trabalhador temporário é de cento e oitenta dias, podendo ser estendido por, no máximo, outros noventa dias. Quanto aos direitos assegurados a tais trabalhadores, trata-se dos mesmos que tradicionalmente dizem respeito aos empregados regulares, com exceção de alguns aspectos pontuais que não se alinham à condição temporária do trabalhador, como a multa de 40% do FGTS , o aviso prévio e o seguro-desemprego. Além disso, o Tribunal Superior do Trabalho definiu, nos últimos anos, que a estabilidade garantia à gestante, por exemplo, não é compatível com o modelo de trabalho temporário. Importante considerar que o trabalhador temporário não está restrito à realização de atividades específicas unicamente pelo fato de ser temporário. Trata-se de profissional que atua efetivamente como se empregado da tomadora fosse, em hipótese bastante específicas, segundo a legislação, que justificam a contratação com prazo limitado. Por isso, essa modalidade é muito utilizada, por exemplo, por empresas do setor do comércio que, prevendo uma maior demanda já a partir do início do mês de dezembro, encorpam o time de vendas para que possam atender adequadamente aos clientes, em maior número, durante o período. Outra possibilidade que também pode ter aplicação para o período de festas é a de trabalho intermitente, introduzido à legislação nacional pela Lei nº 13.467/17 (“Reforma Trabalhista”). Este modelo já é mais consolidado em outros países como Inglaterra, Itália, Espanha e França, onde recebe designações como a de zero hour contract, contrato a chiamata, fijo discontinuo e le travail intermitent, respectivamente. Este modelo de contratação visa se sobrepor – e conferir maior proteção – em relação aos tradicionais “bicos”, sobretudo no Brasil, em que há grande parcela da população dedicada a trabalho informal. No modelo de contrato intermitente, o trabalhador assume a posição de empregado formalmente registrado pela empresa, porém é convocado de forma esporádica, conforme a necessidade do empregador a qual, a princípio, é imprevisível e, portanto, não passível de definição prévia. O diferencial da situação é, portanto, o fato de haver alternância entre os períodos de atividade e inatividade, sendo que o empregado com contrato intermitente pode passar horas, dias ou meses sem ser convocado para o trabalho. Este é um modelo bastante aplicado para a atividade desenvolvida por empresas do setor alimentício, tais como bares e restaurantes, no que diz respeito ao seu quadro funcional de atendimento aos clientes (garçons, cozinheiros, recepcionistas etc). Diferentemente do que ocorre com o trabalho temporário, neste caso não há uma empresa terceira envolvida. A relação de emprego é estabelecida diretamente entre contratante e contratado. Além disso, não há prazo preestabelecido quanto à duração do contrato, garantindo-se ao trabalhador a faculdade de se recusar a prestar os serviços propostos. O pagamento deve ser realizado sempre ao final de cada período de prestação de serviços, incluindo-se as parcelas proporcionais referentes ao décimo terceiro salário, às férias (acrescidas de 1/3) e ao FGTS. Importante dizer que o trabalho intermitente não pode ser adotado para as hipóteses em que seria cabível o trabalho temporário. A jurisprudência trabalhista tende a reconhecer como ilícita a contratação de trabalho intermitente para o atendimento de demanda permanente, contínua ou regular de trabalho, dentro do volume normal de atividade da empresa. Portanto, se o aumento de demanda é previsível e decorre da atividade regular da empresa, com a possibilidade de definição prévia de escalas pelos trabalhadores, não seria recomendável, a princípio, a contratação de empregados na modalidade intermitente. Ademais, vale destacar que o trabalho intermitente vem sendo objeto de questionamento perante o Supremo Tribunal Federal (STF). Os ministros do STF discutem a constitucionalidade de tal modelo, segundo a principal fundamentação de que o trabalho intermitente não garante os direitos sociais trabalhistas impostos pela Constituição Federal, o que acarreta uma situação de precariedade e fragilidade social. Fato é que, não obstante as discussões jurisprudenciais e doutrinárias, a legislação brasileira possibilita, atualmente, modelos diversos e mais modernos para que as empresas se mantenham em linha com a legislação vigente, ainda que a necessidade seja temporária ou intermitente, sendo necessário o devido esclarecimento jurídico a fim de atenuar riscos de contingência trabalhista futura, na medida em que a adoção de modelo equivocado de contratação pode trazer consequências. FONTE: EXAME LINK DA MATÉRIA: https://exame.com/carreira/trabalho-temporario-e-trabalho-intermitente-em-epoca-de-final-de-ano-voce-sabe-a-diferenca/
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Novo Salário Mínimo em 2023

Salário mínimo A partir de 1º de janeiro de 2023, o salário mínimo, que atualmente é de R$ 1.212, será de R$ 1.302. O valor atualizado está na MP 1.143/22 publicada ontem.
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Como funciona a estabilidade da trabalhadora gestante e mãe?

Lei garante que demissão só pode acontecer por justa causa comprovada ou a pedido da mulher, mesmo assim, seguindo algumas regras A chegada de um filho é um momento único na vida de muitas mulheres, mas, ao mesmo tempo, é também um período de incertezas sobre o futuro, principalmente, no trabalho. A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) assegura direitos para as mães trabalhadoras e a IOB, smart tech que une conteúdo e tecnologia para potencializar empresas e escritórios de contabilidade, explica como funciona a estabilidade para as gestantes e as mães. Antes de tudo, vale lembrar que todas as mulheres que pariram, adotaram ou têm guarda judicial para fins de adoção, têm direito a um afastamento remunerado de 120 dias. Ele pode se estender por até 180 dias em empresas que aderiram ao Programa Empresa Cidadã. A empregada ou o empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança de até 12 anos de idade incompletos também tem direito à licença de 120 dias. A licença também é válida quando acontece o falecimento da segurada. Neste caso, o benefício será pago, por todo o período ou pelo tempo restante a que teria direito, ao cônjuge ou companheiro sobrevivente que tenha a qualidade de segurado. Outro ponto importante é que, recentemente, o STF (Supremo Tribunal Federal) confirmou que, em caso de complicações médicas relacionadas ao parto, a licença-maternidade e o salário-maternidade devem começar após a alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido — o que ocorrer por último. A medida do STF se restringe aos casos mais graves, nos quais as internações excedam duas semanas.

A Constituição Federal garante para mãe um período de estabilidade que vai desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Essa estabilidade, nos mesmos termos, também é estendida:

  • a) ainda que a confirmação da gravidez ocorra durante o prazo do aviso-prévio trabalhado ou indenizado;
  • b) a quem detiver a guarda da criança, no caso de morte da genitora;
  • c) ao empregado adotante, ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção.
No período de estabilidade, é proibida a dispensa arbitrária ou sem justa causa, salvo no caso de justa causa devidamente comprovada. A lei assegura que o contrato de trabalho será protegido contra a dispensa imotivada promovida pelo empregador. Agora, quando o pedido de desligamento partir de quem está desfrutando da estabilidade provisória, e renunciando, por consequência, à garantia que lhe foi conferida por lei, a Justiça do Trabalho entende que ele só será válido se contar com a assistência do respectivo Sindicato e, na sua ausência, pela autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência ou da Justiça do Trabalho.
“A volta ao trabalho após a licença-maternidade é um momento de insegurança e desafios para muitas mulheres, então, a legislação protege a trabalhadora mãe com a garantia de estabilidade. E, agora, também permite, mediante acordo coletivo ou individual, a flexibilização da jornada para conciliar o trabalho com a parentalidade”, afirma Mariza Machado, consultora trabalhista da IOB. A IOB é uma smart tech que reúne o melhor de dois mundos: conhecimento e tecnologia. FONTE: REDE JORNAL CONTÁBIL LINK DA MATÉRIA: https://www.jornalcontabil.com.br/como-funciona-a-estabilidade-da-trabalhadora-gestante-e-mae/
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