Uma mudança na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, através da inclusão do art. 442-A por meio da Lei 11.644 de 10 de março de 2008, estabeleceu que o empregador não poderá exigir, para fins de contratação, mais de 6 meses de experiência do candidato a emprego.
Esta lei trouxe muitas controvérsias quanto à sua efetividade prática no mercado de trabalho, haja vista que de um lado, os empresários, donos do negócio e responsáveis por suportar o risco do empreendimento, se veem no direito de escolher os candidatos que apresentam as melhores qualificações para o preenchimento da vaga e por outro, os candidatos a emprego que, ainda que não possuem a experiência exigida pelas empresas, se veem no direito à oportunidade de poderem mostrar sua capacidade profissional.
Segundo o Ministério do Trabalho, esta lei busca ampliar as oportunidades de emprego no que tange, principalmente, o acesso ao jovem recém-formado que ainda não possui grande experiência profissional no mercado de trabalho.
Segue a íntegra do referido artigo:
“Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.”
A QUEM A LEI SE DESTINA
Embora, num primeiro momento, o público-alvo da lei seja o jovem trabalhador, é notável que a lei estende esta garantia aos demais profissionais que já contam com certo tempo de experiência em empresas e que buscam a ascensão na carreira profissional, como cargos de supervisão, gerência ou ainda para prestarem concursos públicos em empresas ou entidades públicas que são regidas pelas normas da CLT.
Podemos notar também que a lei busca satisfazer a necessidade de profissionais (jovens ou não) que trabalham de forma temporária nas empresas e que permanece, na grande maioria, o tempo máximo de 90 dias trabalhando de forma temporária numa mesma atividade.
Como muitas empresas possuem, dentre os requisitos para contratação, o fator experiência igual ou superior a 1 ano, acabam dispensando (substituindo) estes empregados ao final dos 90 dias, ainda que necessários para a atividade da empresa, sob a alegação de que estes não preenchem os requisitos básicos para efetivação.
Este processo se repete ao longo dos anos e as empresas adotam esta forma de contratação, imaginando que estão reduzindo custos, já que aos temporários, normalmente não são estendidos todos os direitos garantidos pela empresa ou pela lei, como equivalência salarial, benefícios, estabilidade provisória e etc.
Com a publicação da lei, este requisito não mais poderá ser um impeditivo para que este empregado temporário seja efetivado, seja na empresa em que já trabalha ou outra que possa contratá-lo. Acredita-se que esta medida venha no sentido de ampliar as possibilidades do mercado de trabalho.
A "LEI DA SELVA"
As mudanças normativas, seja na esfera cível, trabalhista, penal, comercial e etc., decorrem, invariavelmente, das mudanças oriundas da transformação da sociedade.
Podemos dizer que a sociedade estabelece, virtualmente em suas relações, uma lei paralela à lei normatizada. Isto se verifica na prática, principalmente sob o aspecto trabalhista, através das inúmeras jurisprudências que observamos em vários direitos, até pelo dinamismo da relação entre empregado e empregador.
Nesta relação capital e trabalho, observamos o reflexo da "lei da selva", onde o há o hiper e o hipossuficiente, ou seja, há um desequilíbrio natural nesta relação e que a CLT e demais normas coletivas, se fazem presentes para tentar amenizar estas desigualdades de poderes.
Sob este aspecto, há quem diga que proibir que se exija experiência superior a 6 meses não terá resultado na prática, ou seja, se as empresas necessitarem de profissionais mais experientes, na concorrência natural entre oferta e procura, vencerão os que se apresentarem melhor preparados, prevalecendo a necessidade imperiosa do mercado.
Não obstante, se a empresa necessita sobreviver num mercado cada vez mais competitivo, esta certamente irá se "armar" de profissionais cada vez mais capacitados, já que não irá correr o risco da manutenção de sua competitividade em detrimento da absorção de mão de obra inexperiente.
A LEI E O MERCADO DE TRABALHO
O mercado de trabalho apresenta oscilações constantes que podem contribuir para a eficácia da lei. Isto pode ser observado na prática constante de empresas que dispensam trabalhadores mais velhos em troca de jovens que possam trazer "sangue novo", novas ideias, além de estarem dispostos a receber menores níveis de remuneração.
É sabido que a grande dificuldade dos jovens é a falta de experiência, relativamente compensada com o aumento da escolaridade.
Atualmente os empregados mais jovens, embora inexperientes, possuem maior qualificação educacional. Além disso, a maioria dos cursos exige, como requisito de formação, o exercício prático de estágios profissionais, o que contribui significativamente para que empresas que apostam em jovens, sintam-se mais confiantes na contratação de recém-formados que já tiveram a oportunidade da aplicação prática da teoria adquirida nos bancos universitários.
No entanto, não basta criar a lei com o intuito de garantir o acesso a esses jovens ao mercado de trabalho. A velocidade com que novos profissionais são colocados no mercado não tem sincronismo com a velocidade em que são criados novos postos de trabalho.
Não bastasse a questão de novos profissionais, há também o elaste cimento da idade de aposentadoria ou a redução do seu valor por parte do governo que, com o objetivo de diminuir seus custos com previdência, acaba mantendo os trabalhadores mais velhos por mais tempo no emprego até se aposentarem ou, ainda que aposentados, se mantêm no emprego para garantir o complemento da aposentadoria que é insuficiente para a manutenção do orçamento familiar.
Assim, não basta tentar garantir o equilíbrio entre o hiper e o hipossuficiente somente com a criação de uma nova norma, é preciso que seja estabelecido um processo de desenvolvimento tal que garanta a geração de novos empregos, que possibilite que o pequeno e médio empresário tenha condições de se estabelecer e se desenvolver com competitividade no mercado interno e externo.
A garantia da aplicação da lei será, na verdade, o reflexo deste processo de desenvolvimento através de resultados concretos da busca do crescimento sustentável com trabalho, visando a viabilização da autonomia e da capacidade empreendedora.
FONTE: GUIA TRABALHISTA
LINK DA MATÉRIA: https://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/contratacao_experiencia.htm
Com a entrada em vigor da nova lei, o CPF deverá constar nos cadastros e documentos de órgãos públicos, do registro civil ou dos conselhos profissionais, como é o caso de certidões de nascimento, casamento e óbito, bem como em documentos de identificação, registros de programas como PIS e Pasep, identificações relativas a INSS, título de eleitor, certificado militar, cartões de saúde, carteira de trabalho, Carteira Nacional de Habilitação, entre outros.
A lei entrou em vigor a partir da publicação no Diário Oficial da União, mas estipula alguns prazos para a adaptação de órgãos e entidades: 12 meses para adequarem sistemas e procedimentos de atendimento aos cidadãos; e de 24 meses para que tenham a interoperabilidade entre os cadastros e as bases de dados.
Entre os pontos vetados pela Presidência está o que tratava de excepcionalidades e de algumas atribuições voltadas a entes federativos, sob a justificativa de que tais situações poderiam acabar por “cercear o acesso a informações e aos serviços de saúde, caso somente este fosse exigido como documento de identificação do cidadão, uma vez que há casos em que estrangeiros e nacionais não possuem o número de Cadastro de Pessoa Física”.
Foi também vetado o trecho que determinava à Receita Federal a atualização semestral de sua base de dados com alguns dos “batimentos eletrônicos” feitos pelo Tribunal Superior Eleitoral – procedimento que seria adotado para evitar duplicidade de CPF para uma mesma pessoa.
Tendo por base manifestação do Ministério da Fazenda, a Presidência argumentou que a proposição contraria o interesse público, uma vez que a Receita Federal, por força de convênio de intercâmbio de informações junto ao TST, “recebe dados do Cadastro Eleitoral com periodicidade mensal, e possui acesso online à base do TSE”. E, em contrapartida, disponibiliza acesso online à base CPF para o TSE.
“Nesse sentido, a medida representaria um retrocesso ao definir o prazo de 6 (seis) meses para o TSE encaminhar dados do Cadastro Eleitoral à RFB, pois além de não alcançar o objetivo a que se propõe, prejudicaria o trabalho de qualificação de dados ora realizado pela RFB”, justificou a Presidência.
Por fim, também foi vetado o trecho que estipulava prazo de 90 dias para o Executivo regulamentar a nova lei. “A proposição legislativa incorre em vício de inconstitucionalidade, tendo em vista que assinala prazo para o Poder Executivo regular o disposto nesta proposição, o que viola o princípio da separação dos poderes”, justificou a Presidência.
FONTE: AGÊNCIA BRASIL
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